Die Zahlung der Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt, Lohn, Gehalt) stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag dar. Soweit nichts vereinbart ist, hat der Arbeitgeber die für die jeweilige Tätigkeit übliche Vergütung zu zahlen. In der Regel ist die Höhe der Arbeitsvergütung jedoch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt. Sie kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich frei vereinbart werden, solange kein Fall des sog. Lohnwuchers vorliegt. Die Problematik des Lohnwuchers wird angesichts der gegenwärtigen Arbeitsmarktlage immer aktueller. Im Fall einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung stellt sich dabei immer wieder dieselbe Frage: Ab wann liegt überhaupt Lohnwucher vor? Was muss der klagende Arbeitnehmer darlegen und beweisen, um gegen den Arbeitgeber (Nach-) Zahlungsansprüche erfolgreich durchsetzen zu können? Nach § 138 Absatz 2 BGB liegt Lohnwucher vor, wenn Arbeitsleistung und Verdienst in einem auffälligen Missverhältnis stehen und die Vergütungsvereinbarung unter Ausnutzung einer Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder einer erheblichen Willensschwäche des Arbeitnehmers zustande gekommen ist. Entscheidender Orientierungsmaßstab ist der Tariflohn ohne tarifliche Zusatzleistungen. Dabei ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf das allgemeine Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet abzustellen. Soweit im konkreten Einzelfall keine einschlägigen Tarifverträge bestehen, sind verwandte Tarifverträge als Vergleichsmaßstab heranzuziehen. In einem vom Arbeitsgericht Neuruppin entschiedenen Fall (Urteil vom 15.04.2010 - 3 Ca 1764/10) konnte der Kläger nachweisen, dass sein Stundenlohn weniger als 2/3 des tarifvertraglich vereinbarten Stundenlohnes beträgt. Er hat jedoch nicht dargelegt und bewiesen, dass sein Lohn weniger als 2/3 der üblichen Vergütung im Land Brandenburg entspricht. Aus diesem Grunde hat das Arbeitsgericht Neuruppin die Zahlungsklage des Arbeitnehmers als unbegründet abgewiesen. Die Kernaussage dieser Entscheidung lässt sich wie folgt zusammenfassen: "Der objektive Wert der Leistung des Arbeitnehmers bestimmt sich in der Regel anhand der Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweiges. Entsprechen indes die Tariflöhne nicht der verkehrsüblichen Vergütung, so ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Der Nachweis, dass ein in das arbeitsgerichtliche Verfahren eingebrachter Tarifvertrag eine Vergütung regelt, die im Wirtschaftsgebiet (hier: das Land Brandenburg) üblich ist, obliegt dem klagenden Arbeitnehmer. Hierzu muss vorgetragen werden, dass mehr als 50 % der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebietes tarifgebunden sind oder die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 % der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebietes beschäftigen. Als Beweismittel kann der Arbeitnehmer die Einholung eines Sachverständigengutachtens beantragen. Die Einholung entsprechender Auskünfte ist nicht Aufgabe des Gerichts."

Bleibt der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsvergütung schuldig, kann sie natürlich vor dem zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt werden. Man spricht dann von einer Lohn- oder Vergütungsklage. Ist aufgrund der ausbleibenden Lohnzahlungen die finanzielle Situation des betroffenen Arbeitnehmers bereits schlecht, besteht unter Umständen die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen: Ist ein Arbeitnehmer nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht in der Lage, die Prozesskosten aufzubringen, kann er direkt beim Arbeitsgericht einen Prozesskostenhilfeantrag stellen. Im Falle der Bewilligung erhält der beigeordnete Rechtsanwalt seine anwaltliche Vergütung unmittelbar aus der Staatskasse. Auch wenn die Gebühren dabei etwas geringer ausfallen, bin ich gerne bereit, auf der Basis von Prozesskostenhilfe tätig zu werden, denn ich sehe es seit Beginn meiner beruflichen Tätigkeit als Pflicht an, auch und gerade wirtschaftlich schwachen Mandanten dabei zu helfen, ihre arbeitsvertraglichen Rechte durchzusetzen.