KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE
Sind Sie erst kürzlich vom Arbeitgeber gekündigt worden? Wenn es soweit
gekommen ist, führt in den allermeisten Fällen leider kein Weg an der
Erhebung einer Kündigungsschutzklage vorbei. Arbeitnehmer, die diesen Weg
nicht gehen, verlieren ganz sicher Ihre Anstellung und haben in aller Regel
auch nicht die geringste Chance, vom Arbeitgeber für den Verlust ihres
sozialen Besitzstandes eine Abfindung zu erhalten. Gemäß § 7 KSchG gilt eine
Kündigung des Arbeitsgebers nämlich als von Anfang wirksam, wenn der
Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht
eine Klage auf die Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung nicht aufgelöst ist (Kündigungsschutzklage).
Diejenigen Arbeitnehmer, die dem sog. Bestandsschutz des KSchG unterliegen, können eine ihnen erklärte Kündigung mittels der Kündigungsschutzklage angreifen, wobei gleichgültig ist, ob es sich der streitgegenständlichen Kündigung um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben und unterliegt den (Form-) Vorschriften des § 253 ZPO. Da der Arbeitgeber im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens nicht selten weitere Kündigungen ausspricht, ist es ratsam, die Kündigungsschutzklage mit einem allgemeinen Feststellungsantrag zu verbinden, welcher dann auch spätere Beendigungstatbestände umfasst (sog. Schleppnetzantrag). Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage macht nicht nur dann Sinn, wenn der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz um jeden Preis behalten möchte. Auch derjenige Arbeitnehmer, der sich eine dauerhafte Fortsetzung des durch den Ausspruch der Kündigung nachhaltig gestörten Arbeitsverhältnisses nicht vorstellen kann, tut in der Regel gut daran, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, da auf diesem Wege meistens eine respektable Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erstritten werden kann.
Nach der Erhebung der Kündigungsschutzklage bestätigt das Arbeitsgericht den Eingang der Klage und übersendet den Prozessbeteiligten eine Ladung zum Gütetermin. Erhält der klagende Arbeitnehmer auch eine Ladung und ist sein persönliches Erscheinen angeordnet, so muss er den Termin unbedingt gemeinsam mit seinem Prozessbevollmächtigten wahrnehmen, denn ansonsten droht ihm im schlimmsten Fall ein erhebliches Ordnungsgeld. In dem Gütetermin ist das Arbeitsgericht nach dem Gesetz verpflichtet, auf eine einvernehmliche Einigung zwischen den Parteien hinzuwirken. Daher wird das Gericht versuchen, einen vernünftigen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten, der den Interessen beider Prozessparteien gerecht wird.
Um dieses Ziel zu erreichen, hat das Gericht den maßgeblichen Sachverhalt mit den Prozessparteien zunächst eingehend zu erörtern. Im Rahmen dieser Erörterung weist das Gericht in der Regel auf die rechtlichen Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin - auch um deren Vergleichsbereitschaft zu erhöhen. Kommt es im Rahmen der Güteverhandlung zu keiner Einigung, wird ein Kammertermin anberaumt, der dann je nach Geschäftslage des Gerichts erst einige Monate später stattfindet. Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht immer aus dem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern, die im Falle eines Urteils gleichrangig mitzuentscheiden haben. Zur Vorbereitung auf den Kammertermin müssen beide Parteien ausführliche Schriftsätze fertigen. Auf diese Weise wird der Arbeitgeber dazu gezwungen, die von ihm behaupteten Kündigungsgründe substantiiert und nachprüfbar zu erläutern. Gelingt ihm dies nicht oder nur mit mäßigem Erfolg, so läuft er Gefahr, dass das Arbeitsgericht im Wege eines Urteils den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt oder aber die Zahlung einer vergleichsweise hohen Abfindung vorschlägt.
In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht mit dem Abschluss eines Prozessvergleiches. Belegt wird dies jedes Jahr durch die amtliche Statistik über die Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Diesbezüglich ist wissenswert, dass ein solcher Prozessvergleich nicht zwingend in einer Gerichtsverhandlung geschlossen werden muss. In vielen Fällen setzt sich der Arbeitgeber unmittelbar nach dem Erhalt der Kündigungsschutzklage mit dem Rechtsanwalt des gekündigten Arbeitnehmers in Verbindung, um die Sache zu vernünftigen Konditionen zu regeln. Wenn man sich dabei auf eine Lösung verständigt, ist die Wahrnehmung eines Gerichtstermins nicht mehr unbedingt erforderlich, denn der Abschluss eines Prozessvergleichs kannin diesem Fall auch auf schriftlichem Wege herbeigeführt werden. Nach § 278 Absatz 6 ZPO kann ein prozessualer Vergleich nämlich auch in der Form geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen Vergleichsvorschlag des Gerichts schriftsätzlich annehmen. Das Arbeitsgericht hat dann das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleiches nur noch durch einen förmlichen Beschluss festzustellen. Damit erreicht man eine unspektakuläre Beendigung des gerichtlichen Verfahrens. Nicht wenige Arbeitnehmer empfinden dies als durchaus angenehm, weil es ihnen aus den unterschiedlichsten Gründen eher lästig wäre, ihrem Arbeitgeber beim Arbeitsgericht „Auge in Auge“ gegenüber sitzen zu müssen.
Hinsichtlich der Frage, welche Taktik im Kündigungsschutzprozess die richtige ist, verbieten sich Festlegungen allgemeiner Art, da jedes Verfahren spezifische Besonderheiten aufweist, auf die individuell reagiert werden muss. Grundsätzlich kann man aber sagen, dass die Chancen des Arbeitnehmers, eine ansehnliche Abfindung zu erhalten, im Laufe des Verfahrens meistens steigen. Dies hängt in erster Linie mit einem Phänomen zusammen, dass man in Fachkreisen als „Annahmeverzugslohnrisiko“ des Arbeitgebers bezeichnet. Von diesem Risiko werden die für den Arbeitgeber mit einem Kündigungsschutzverfahren verbundenen Gefahren maßgeblich geprägt. Verliert der Arbeitgeber – gegebenenfalls erst in der 2. oder 3. Instanz – den Prozess, so muss er gemäß § 615 Satz 1 BGB in aller Regel die Gehälter für die Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der rechtskräftigen Prozessentscheidung an den Arbeitnehmer nachzahlen. Nachzuzahlen sind nicht nur die Nettolöhne, sondern auch alle Lohnnebenkosten, also insbesondere die Arbeitsgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Je nachdem wie groß der Nachzahlungszeitraum ist, kann auf den Arbeitgeber insoweit eine erhebliche finanzielle Belastung zukommen. Im konkreten Einzelfall kann es sogar sein, dass ein nach mehreren Jahren verlorener Kündigungsschutzprozess wegen der damit verbundenen Nachzahlungen die Existenz des Betriebes und somit sämtliche Arbeitsplätze gefährdet! Um dieses Risiko endgültig aus der Welt zu schaffen, sind vernünftige Arbeitgeber schon im Gütetermin bereit, dem klagenden Arbeitnehmer eine akzeptable Abfindung anzubieten. Oft genug erhöht sich mit zunehmender Dauer des Verfahrens der angebotene Betrag, weil sich dann auch das Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers und der damit einhergehende Druck permanent erhöht. Für Arbeitnehmer, die aus finanziellen Gründen nicht auf eine recht zügige Abfindungszahlung angewiesen sind, kann es sich mithin durchaus lohnen, sich nicht schon im Gütetermin mit der vom Gericht oder dem Arbeitgeber vorgeschlagenen Abfindung zufrieden zu geben. Der durch die Klageerhebung entfaltete Druck auf den Arbeitgeber wird selbstverständlich am größten, wenn der Arbeitnehmer auf Befragen vorgibt, das von ihm erstrebte Prozessziel sei, bis zum Renteneintrittsalter in dem Betrieb des Arbeitgebers zu arbeiten. In vielen Fällen ist es nämlich die beste Verhandlungsstrategie, so zu tun, also wolle man sich gar nicht einigen. Umgekehrt ist es ein sehr beliebtes Spiel von Arbeitgebervertretern, der klagenden Partei mit der Rücknahme der Kündigung zu „drohen“, und zwar vor allem dann, wenn der Gekündigte von vornherein zu erkennen gegeben hat, dass er alles will, nur keine Weiterbeschäftigung. Einem erfahrenen Rechtsanwalt stellt sich in dieser Situation zwangsläufig die Frage, ob der Arbeitgeber möglicherweise nur blufft, weil er sich insgeheim auch nicht vorstellen kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Bejahendenfalls ist der Arbeitnehmer gut beraten, wenn er auf die angedrohte Rücknahme der Kündigung mit Begeisterung reagiert und die provokante Frage stellt, ob es dem Arbeitgeber denn auch recht sei, wenn er am nächsten Morgen wieder an seinem Arbeitsplatz erscheint. Hat man den Arbeitgeber und dessen Nervenkostüm zutreffend beurteilt, so kann man das (sprachlose) Entsetzen des Arbeitgebers unmittelbar in dessen Gesicht ablesen. Mit diesem Gegenbluff gelingt es vielfach, den Arbeitgeber endgültig in die Knie zu zwingen und die Zahlung einer hohen Abfindung sicherzustellen. Das hierfür erforderliche Verhandlungsgeschick erwirbt ein Rechtsanwalt erfahrungsgemäß erst im Lauf der Jahre, so dass es gerade Berufsanfängern passieren kann, dass der von ihnen beabsichtigte Bluff sprichwörtlich „nach hinten losgeht“. Nichts ist frustrierender für einen Anwalt, als einen Prozess zu gewinnen und anschließend vom eigenen Mandanten zu hören: „Danke! Jetzt muss ich wieder bei meinem alten Chef arbeiten. Das ist wirklich das Letzte, was ich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage bezwecken wollte.“
Diejenigen Arbeitnehmer, die dem sog. Bestandsschutz des KSchG unterliegen, können eine ihnen erklärte Kündigung mittels der Kündigungsschutzklage angreifen, wobei gleichgültig ist, ob es sich der streitgegenständlichen Kündigung um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben und unterliegt den (Form-) Vorschriften des § 253 ZPO. Da der Arbeitgeber im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens nicht selten weitere Kündigungen ausspricht, ist es ratsam, die Kündigungsschutzklage mit einem allgemeinen Feststellungsantrag zu verbinden, welcher dann auch spätere Beendigungstatbestände umfasst (sog. Schleppnetzantrag). Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage macht nicht nur dann Sinn, wenn der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz um jeden Preis behalten möchte. Auch derjenige Arbeitnehmer, der sich eine dauerhafte Fortsetzung des durch den Ausspruch der Kündigung nachhaltig gestörten Arbeitsverhältnisses nicht vorstellen kann, tut in der Regel gut daran, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, da auf diesem Wege meistens eine respektable Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erstritten werden kann.
Nach der Erhebung der Kündigungsschutzklage bestätigt das Arbeitsgericht den Eingang der Klage und übersendet den Prozessbeteiligten eine Ladung zum Gütetermin. Erhält der klagende Arbeitnehmer auch eine Ladung und ist sein persönliches Erscheinen angeordnet, so muss er den Termin unbedingt gemeinsam mit seinem Prozessbevollmächtigten wahrnehmen, denn ansonsten droht ihm im schlimmsten Fall ein erhebliches Ordnungsgeld. In dem Gütetermin ist das Arbeitsgericht nach dem Gesetz verpflichtet, auf eine einvernehmliche Einigung zwischen den Parteien hinzuwirken. Daher wird das Gericht versuchen, einen vernünftigen Vergleichsvorschlag zu unterbreiten, der den Interessen beider Prozessparteien gerecht wird.
Um dieses Ziel zu erreichen, hat das Gericht den maßgeblichen Sachverhalt mit den Prozessparteien zunächst eingehend zu erörtern. Im Rahmen dieser Erörterung weist das Gericht in der Regel auf die rechtlichen Risiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin - auch um deren Vergleichsbereitschaft zu erhöhen. Kommt es im Rahmen der Güteverhandlung zu keiner Einigung, wird ein Kammertermin anberaumt, der dann je nach Geschäftslage des Gerichts erst einige Monate später stattfindet. Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht immer aus dem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern, die im Falle eines Urteils gleichrangig mitzuentscheiden haben. Zur Vorbereitung auf den Kammertermin müssen beide Parteien ausführliche Schriftsätze fertigen. Auf diese Weise wird der Arbeitgeber dazu gezwungen, die von ihm behaupteten Kündigungsgründe substantiiert und nachprüfbar zu erläutern. Gelingt ihm dies nicht oder nur mit mäßigem Erfolg, so läuft er Gefahr, dass das Arbeitsgericht im Wege eines Urteils den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt oder aber die Zahlung einer vergleichsweise hohen Abfindung vorschlägt.
In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht mit dem Abschluss eines Prozessvergleiches. Belegt wird dies jedes Jahr durch die amtliche Statistik über die Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Diesbezüglich ist wissenswert, dass ein solcher Prozessvergleich nicht zwingend in einer Gerichtsverhandlung geschlossen werden muss. In vielen Fällen setzt sich der Arbeitgeber unmittelbar nach dem Erhalt der Kündigungsschutzklage mit dem Rechtsanwalt des gekündigten Arbeitnehmers in Verbindung, um die Sache zu vernünftigen Konditionen zu regeln. Wenn man sich dabei auf eine Lösung verständigt, ist die Wahrnehmung eines Gerichtstermins nicht mehr unbedingt erforderlich, denn der Abschluss eines Prozessvergleichs kannin diesem Fall auch auf schriftlichem Wege herbeigeführt werden. Nach § 278 Absatz 6 ZPO kann ein prozessualer Vergleich nämlich auch in der Form geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen Vergleichsvorschlag des Gerichts schriftsätzlich annehmen. Das Arbeitsgericht hat dann das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleiches nur noch durch einen förmlichen Beschluss festzustellen. Damit erreicht man eine unspektakuläre Beendigung des gerichtlichen Verfahrens. Nicht wenige Arbeitnehmer empfinden dies als durchaus angenehm, weil es ihnen aus den unterschiedlichsten Gründen eher lästig wäre, ihrem Arbeitgeber beim Arbeitsgericht „Auge in Auge“ gegenüber sitzen zu müssen.
Hinsichtlich der Frage, welche Taktik im Kündigungsschutzprozess die richtige ist, verbieten sich Festlegungen allgemeiner Art, da jedes Verfahren spezifische Besonderheiten aufweist, auf die individuell reagiert werden muss. Grundsätzlich kann man aber sagen, dass die Chancen des Arbeitnehmers, eine ansehnliche Abfindung zu erhalten, im Laufe des Verfahrens meistens steigen. Dies hängt in erster Linie mit einem Phänomen zusammen, dass man in Fachkreisen als „Annahmeverzugslohnrisiko“ des Arbeitgebers bezeichnet. Von diesem Risiko werden die für den Arbeitgeber mit einem Kündigungsschutzverfahren verbundenen Gefahren maßgeblich geprägt. Verliert der Arbeitgeber – gegebenenfalls erst in der 2. oder 3. Instanz – den Prozess, so muss er gemäß § 615 Satz 1 BGB in aller Regel die Gehälter für die Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der rechtskräftigen Prozessentscheidung an den Arbeitnehmer nachzahlen. Nachzuzahlen sind nicht nur die Nettolöhne, sondern auch alle Lohnnebenkosten, also insbesondere die Arbeitsgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Je nachdem wie groß der Nachzahlungszeitraum ist, kann auf den Arbeitgeber insoweit eine erhebliche finanzielle Belastung zukommen. Im konkreten Einzelfall kann es sogar sein, dass ein nach mehreren Jahren verlorener Kündigungsschutzprozess wegen der damit verbundenen Nachzahlungen die Existenz des Betriebes und somit sämtliche Arbeitsplätze gefährdet! Um dieses Risiko endgültig aus der Welt zu schaffen, sind vernünftige Arbeitgeber schon im Gütetermin bereit, dem klagenden Arbeitnehmer eine akzeptable Abfindung anzubieten. Oft genug erhöht sich mit zunehmender Dauer des Verfahrens der angebotene Betrag, weil sich dann auch das Annahmeverzugslohnrisiko des Arbeitgebers und der damit einhergehende Druck permanent erhöht. Für Arbeitnehmer, die aus finanziellen Gründen nicht auf eine recht zügige Abfindungszahlung angewiesen sind, kann es sich mithin durchaus lohnen, sich nicht schon im Gütetermin mit der vom Gericht oder dem Arbeitgeber vorgeschlagenen Abfindung zufrieden zu geben. Der durch die Klageerhebung entfaltete Druck auf den Arbeitgeber wird selbstverständlich am größten, wenn der Arbeitnehmer auf Befragen vorgibt, das von ihm erstrebte Prozessziel sei, bis zum Renteneintrittsalter in dem Betrieb des Arbeitgebers zu arbeiten. In vielen Fällen ist es nämlich die beste Verhandlungsstrategie, so zu tun, also wolle man sich gar nicht einigen. Umgekehrt ist es ein sehr beliebtes Spiel von Arbeitgebervertretern, der klagenden Partei mit der Rücknahme der Kündigung zu „drohen“, und zwar vor allem dann, wenn der Gekündigte von vornherein zu erkennen gegeben hat, dass er alles will, nur keine Weiterbeschäftigung. Einem erfahrenen Rechtsanwalt stellt sich in dieser Situation zwangsläufig die Frage, ob der Arbeitgeber möglicherweise nur blufft, weil er sich insgeheim auch nicht vorstellen kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Bejahendenfalls ist der Arbeitnehmer gut beraten, wenn er auf die angedrohte Rücknahme der Kündigung mit Begeisterung reagiert und die provokante Frage stellt, ob es dem Arbeitgeber denn auch recht sei, wenn er am nächsten Morgen wieder an seinem Arbeitsplatz erscheint. Hat man den Arbeitgeber und dessen Nervenkostüm zutreffend beurteilt, so kann man das (sprachlose) Entsetzen des Arbeitgebers unmittelbar in dessen Gesicht ablesen. Mit diesem Gegenbluff gelingt es vielfach, den Arbeitgeber endgültig in die Knie zu zwingen und die Zahlung einer hohen Abfindung sicherzustellen. Das hierfür erforderliche Verhandlungsgeschick erwirbt ein Rechtsanwalt erfahrungsgemäß erst im Lauf der Jahre, so dass es gerade Berufsanfängern passieren kann, dass der von ihnen beabsichtigte Bluff sprichwörtlich „nach hinten losgeht“. Nichts ist frustrierender für einen Anwalt, als einen Prozess zu gewinnen und anschließend vom eigenen Mandanten zu hören: „Danke! Jetzt muss ich wieder bei meinem alten Chef arbeiten. Das ist wirklich das Letzte, was ich mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage bezwecken wollte.“